Er is iets raars in Nederland

3 redenen waarom u niets aan pensioen wilt doen en 1 reden waarom u toch in actie komt.

Jarenlang hebben we in Nederland gedacht dat als mensen maar genoeg over pensioen zouden horen en lezen, zij dan op het goede moment de juiste financiële beslissingen zouden nemen. We komen er nu achter dat dat niet zo werkt. Want juist nu kranten en nieuws­uitzendingen wekelijks, zo niet dagelijks vol staan over allerlei pensioenwijzigingen, blijken de in bedrijven verantwoordelijke mensen de noodzakelijke beslissingen niet te nemen.

Poul Gelderloos (Poul Gelderloos PensioenInzicht) en Jeroen Tuijp (Edmond Halley Pensioen­management) hebben het initiatief genomen om werkgevers in Nederland in beweging te krijgen. Hun drijfveren: de risico’s bij deze werkgevers wegnemen, de noodzakeijke pensioen­aanpassingen voor hen doorvoeren en het pensioen van de werknemers van die bedrijven goed regelen. Jeroen en Poul geven een toelichting op het Waarom, Wat, Hoe en Wanneer.

 

Vraag: Jullie constateren dat nog weinig bedrijven bezig zijn hun pensioenregeling aan te passen aan de fiscale eisen die vanaf 2015 gelden. Hoe komt dat?

Jeroen: Dat heeft verschillende oorzaken. Om te beginnen is pensioen niet de core-business van de meeste bedrijven, veel bedrijven zien het als administratieve en financiële ‘ballast’. Dus is het niet de specialiteit voor de mensen in de personele (HR) en financiële (Finance) hoek. Daarnaast is HR met een aantal andere hot-issues bezig. Ik noem de invoering van de maatregelen uit de wet Werk en Zekerheid en de werkkostenregeling. Ook spelen in veel bedrijven reorganisaties en de daarbij behorende sociale plannen. Die onderwerpen kosten allemaal veel capaciteit van HR. Ze komen gewoon niet aan pensioen toe.

Poul: De onderwerpen die jij noemt zijn ook lekker duidelijk en concreet. Bij pensioen ligt dat toch wat anders. Een stuk of vier pensioenonderwerpen wordt op één hoop gegooid en als één onderwerp benaderd. En als je dan als HR- of Finance-verantwoordelijke vaak hoort dat dingen nog niet duidelijk zijn, dat het kabinet nog wetsvoorstellen bij het parlement moet indienen of dat sociale partners het er niet mee eens zijn, dan onderneem je als bedrijf natuurlijk nog geen actie. Je gaat geen dingen wijzigen als die straks weer anders zouden moeten.

 

Vraag: Kun je daar eens wat voorbeelden van noemen?

Poul: Het in 2010 gesloten pensioenakkoord. Het kabinet heeft begin april advies gevraagd aan de Raad van State. Dan ga ik als werkgever nu toch nog geen wijzigingen doorvoeren? Ik weet niet welke kant ik op moet.

Als tweede: de pensioenverlaging in 2015. Oké, de fiscale maxima voor pensioenregelingen die op 1 januari 2015 gaan gelden, zijn door de Eerste Kamer. Wat het gaat worden, is duidelijk. De Eerste Kamer kan namelijk niets meer wijzigen, alleen maar ‘ja’ of ‘nee’ zeggen. Omdat hierover met kerst 2013 met een aantal oppositiepartijen afspraken zijn gemaakt, is het een ‘ja’ geworden. Dit zou ik als werkgever kunnen oppakken, maar als het even kan, wil ik alle wijzigingen tegelijk doorvoeren.

Het derde onderwerp: nettolijfrentesparen. Staatssecretaris Wiebes van Financiën heeft aangekondigd dat hij nog met voorstellen komt dat ook pensioenfondsen en PPI’s de zogenaamde nettolijfrente kunnen uitvoeren. Ook moeten er nog boetebepalingen in de wet komen. Ook hier zijn er nog teveel open punten om de juiste actie te kunnen nemen.

Als vierde: de brede pensioendiscussie hoe wij in Nederland op lange termijn met pensioen willen omgaan. Die discussie moet nog beginnen.

Werkgevers gaan dan simpelweg turven en komen op drie keer niets doen en één keer actie. Per saldo ‘verliest’ de actie dus.

 

Vraag: Zien jullie nog andere knelpunten?

Jeroen: Ja, een hele opvallend knelpunt vind ik dat bij veel bedrijven intern niet duidelijk is waar de verantwoordelijkheid voor het pensioenonderwerp ligt. Ik heb verschillende keren meegemaakt in gezamenlijke besprekingen met HR en Finance dat bij een concrete vraag de diverse leidinggevenden elkaar glazig zaten aan te kijken met een blik van “Dat zou jij toch oppakken?”. Ongelofelijk maar wel een realiteit. En zo gebeurt er dus niets, want de één denkt dat de ander het wel heeft geregeld. Dat is dus niet zo, wat tot gevolg heeft dat het bedrijf niet weet of er voor hen financiële risico’s in het pensioendossier zitten en of die zijn te vermijden. Wij als pensioenspecialisten weten dat die risico’s er zijn, maar ook dat zij kunnen en moeten worden aangepakt.

 

Vraag: En als die bedrijven dan niets doen, welke risico’s lopen zij dan?

Poul: Een pensioenregeling is als een rivier: loopt die netjes in de bedding, dan is er niets aan de hand. Maar als die buiten de fiscale oevers treedt, dan heb je een probleem. Als er dus echt helemaal niets is gedaan en de pensioenregeling in 2015 buiten de fiscale grenzen treedt, dan is de volledige pensioenopbouw van de werknemers in één keer bij hen belast. Bovendien krijgen die werknemers nog een fiscale boete van 20% van de waarde van hun pensioenaanspraken. De werknemer ‘mag’ dus al snel het maximale belastingtarief van 52% plus 20% boete is 72% van de waarde van zijn pensioen aan belasting betalen. Leuk voor de schatkist, maar niet voor de werknemer. De pensioenuitvoerder mag de waarde van de pensioenpot niet aan de werknemer uitkeren. Andere wetgeving verbiedt dat namelijk, de werknemer moet wachten op zijn pensioendatum voordat hij jaarlijks een uitkering krijgt. Hij heeft dus een gigantisch liquiditeitsprobleem omdat zijn werkgever niet in actie is gekomen. Eén keer raden waar die werknemer dan aanklopt.

Jeroen: Pensioenverzekeraars zien dat risico natuurlijk ook aankomen en gaan de bij hen lopende pensioenregelingen aanpassen aan de fiscale grenzen. Zo proberen zij werkgevers te ‘helpen’ in deze periode.

Poul: Maar je bent er niet met alleen een aanpassing van het contract tussen de verzekeraar en de werkgever. Arbeidsrechtelijk moet de werkgever toch met de individuele werknemers of met de Ondernemingsraad om tafel, zij moeten over pensioen nieuwe afspraken maken. Op die afspraken heeft de verzekeraar geen invloed, dat is iets tussen werkgever en werknemer. De verzekeraar moet in feite uitvoeren wat werkgever en werknemer met elkaar afspreken. Dat betekent dat de werkgever het dus niet aan de verzekeraar kan overlaten, maar zelf in actie moet komen. Bovendien geeft deze aanleiding de werkgever een mogelijkheid zijn pensioenregeling aan te passen aan de HR-strategie van zijn onderneming.

 

Vraag: Dat klinkt wel ernstig. Is dat alles of kunnen er nog meer ‘lijken’ uit de kast komen, bijvoorbeeld voor de groep werknemers die meer dan € 100.000 verdient?

Jeroen: Een mooie beeldspraak als je het over ‘lijken’ hebt. Voor hoogstwaarschijnlijk iedereen zal het nabestaandenpensioen dalen, het bedrag dat je partner krijgt als jij komt te overlijden wordt lager. Dat geldt zeker voor de groep mensen met een salaris boven de € 100.000, bij hen heb ik het niet over 5 of 10% daling, maar het nabestaandenpensioen kan wel 40 of 50% lager zijn. Kort gezegd betekent dat als mensen uit die groep overlijden, hun partners onvoldoende inkomen hebben om van te kunnen leven of in hun huis te kunnen blijven wonen.

Als de werkgever niet volstrekt helder is over deze verlaging van het nabestaandenpensioen, hij zijn werknemers daarover niet informeert, loopt hij grote kans dat bij het overlijden van een werknemer de huilende weduwe aan de poort staat.

Poul: En ik durf mijn hand er wel voor in het vuur te steken dat die huilende weduwe van de rechter gelijk krijgt als zij een schadeclaim indient bij de werkgever. De werkgever draait dan alsnog voor dat hogere nabestaandenpensioen op. Dat kan per persoon tonnen, zo niet miljoenen kosten.

Jeroen: Bij het overlijden van werknemers met een salaris van meer dan € 100.000 zal het snel om miljoenen gaan. Dat kan het bedrijf in sommige gevallen wel eens de kop kosten en tot sluiting leiden.

 

Vraag: Dat bedrijven dergelijke risico’s lopen, is dat niet bekend?

Jeroen: Nee, heel veel bedrijven realiseren zich dat niet.

 

Vraag: Door andere projecten is er geen capaciteit meer bij HR. Hoe kunnen zij die risico’s dan toch vermijden? Wat moeten die bedrijven doen?

Jeroen: Om te beginnen een marginale toets laten uitvoeren of en in hoeverre hun pensioenregeling moet worden aangepast. Wij hebben daarvoor een handige scan ontwikkeld. Als de regeling moet wijzigen zal het bedrijf met de adviseur een stappenplan opstellen en aflopen. Pensioenadviseurs hebben daarvoor de benodigde kennis en ervaring Ons eigen uitgangspunt is om simpele en begrijpelijke oplossingen toe te passenwaar dat kan en maatwerk te leveren waar noodzakelijk. Voorop staat dat de aanpassingen logisch zijn, recht doen aan zowel de werkgever als de werknemer en leiden tot beslissingen waarvan partijen de gevolgen overzien.

Als HR wegens andere projecten kwalitatief en kwantitatief onvoldoende capaciteit heeft, kunnen wij de regie voeren. En wij nemen HR ‘uitvoeringswerk’ uit handen zodat zij zich kunnen richten op de noodzakelijke beslissingen. Ook dat is gemak.

Poul: En voor de werknemers met een salaris boven de € 100.000 hebben we een aanvullend programma. Vaststellen wat de risico’s zijn die deze werknemer loopt, inventariseren in hoeverre de werknemer deze risico’s gezien zijn totale financiële situatie kan dragen en als dat nodig is productoplossingen voorstellen. Trouwens, HR kan en mag een dergelijk individueel adviestraject zelf niet doen. We hebben het hier namelijk over advisering over financieel complexe producten, waarvoor de wetgever eist dat de adviseur over de juiste vergunningen beschikt.

 

Vraag: Jullie oplossing vergt wel wat vertrouwen tussen partijen, adviseur, werkgever en werknemer. Is dat realistisch?

Poul: Het zal wel moeten om tot een oplossing te komen. Alleen samen kom je er op tijd uit. Mijn persoonlijke ervaring is dat dat uiteindelijk altijd lukt.

 

Vraag: Heel kort samengevat komt jullie pleidooi er dus op neer dat de werkgever in actie moet komen en contact op moet nemen met zijn adviseur. Niet straks, maar nu gelijk.

Jeroen: Een nog korter antwoord: ja, pensioen2015: nu.

Download PDF